Особенности трудовой мотивации учителей начальной школы
В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Одним из важнейших компонентов педагогической деятельности является ее мотивация. Мотивация вообще, и мотивация учителя в частности, является одной из фундаментальных проблем как для отечественной, так и для зарубежной психологии и педагогики. Её значимость для образовательной практики настолько велика, что интерес и внимание учёных к различным аспектам этой проблемы не ослабевает на протяжении многих десятилетий. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Проблема трудовой мотивации учителей начальной школы является одной из самых актуальных в психологии и психологии управления. Трудовая мотивация оказывает большое влияние на деятельность и поведение в организациях, поэтому она остается также и главной темой в организационном поведении. В российских школах, по данным минобрнауки, не хватает более 17 тысяч учителей. Но эксперты в один голос утверждают: педвузы выпускают гораздо больше специалистов. Вот только в школу идут не более 25 % из них. Управление современной школой – это один из сложных процессов. Руководитель, как работодатель, заинтересован сегодня в высоком уровне профессионализма своих педагогов и призван с этой целью совершенствовать все управленческие механизмы на институциональном уровне. Повышение профессионального уровня педагогов и формирование педагогического корпуса, соответствующего запросам современной жизни – необходимое условие модернизации системы образования. На фоне повышенного внимания к этой проблеме особую актуальность приобретает вопрос об устойчивой мотивации работы учителей. Именно поэтому необходимо определить систему моральных и материальных стимулов для сохранения в школе лучших учителей и пополнения образовательных учреждений новым поколением педагогов, способным работать в кризисных условиях. Важно побудить педагогических работников к продуктивной деятельности, создавая условия для удовлетворения их мотивов и потребностей. Гипотеза исследования: трудовая мотивация учителей имеет свою специфику, что отличает ее от других профессий и выражается в потребности в интересной, общественно полезной работе, потребности в завоевании признания; грамотно выстроенная система действий по мотивации профессионального развития педагогов, использование разнообразных методов стимулирования в полной мере будут способствовать формированию профессиональных кадров и, как следствие, повышению эффективности деятельности образовательного учреждения, достижению им высокого уровня конкурентоспособности на рынке образовательных услуг. Эмпирическое исследование трудовой мотивации учителей начальной школы проводилось в течение двух месяцев. Цель исследования – изучить трудовую мотивацию учителей начальной 1
школы. Выборку составили учителя начальной школы Москвы и Московской области – 24 человека (женщины в возрасте 22-46 лет). Из них 92 % имеют высшее образование, 8 % - неоконченное высшее; не имеют категории – 21%, имеют первую категорию – 42%, высшую – 37%. В ходе исследования можно выделить следующие этапы: 1 этап (сентябрь 2014). Содержание этапа: подбор диагностической методики, выбор группы для проведения эмпирического исследования. 2 этап (1-15 октября 2014 года). Содержание этапа: проведение эмпирической диагностической работы. 3 этап (16-31 октября 2014 года). Содержание этапа: обработка результатов и формулирование выводов. Сегодня говорить о мотивации труда педагогов школы можно с позиции наблюдения и анализа их профессиональной деятельности. В школе по итогам года педагоги заполняют диагностические карты и карты самоанализа своей деятельности. Методический совет анализирует работу каждого учителя и выстраивает рейтинг педагогов школы. Следует отметить, что одним из показателей наличия здоровой профессиональной среды в школе, мотивации педагогической деятельности в коллективе является постоянное участие педагогов в конкурсах, организованных именно школой («Самый классный классный», «Учитель года», «Создай презентацию к уроку», «Моя методическая находка» и др.). Проведение мастер-классов, показательных уроков для родительской общественности, Панорамы открытых уроков, активное участие и подготовка учителями школьных семинаров, педсоветов, методических учеб, публикация педагогами своих научных статей, участие в конкурсах профессионального мастерства муниципального, краевого, Всероссийского уровней и многое другое. Следует отметить, что не все учителя активно транслируют свой опыт работы даже на школьном и муниципальном уровне. Как правило, это одни и те же педагоги. Для проведения исследования использовалась методика Ш. Ричи и П.Мартина «Методика изучения мотивационного профиля личности».Исследовав множество потребностей, которые могут удовлетворяться в процессе трудовой деятельности человека, Ш. Ричи и П. Мартин остановились на двенадцати основных потребностях. У разных людей они могут быть выражены в различной степени. Данная методика предоставляет возможность сравнить каждый из мотивационных факторов с любым другим не менее чем 3-4 раза, при разной формулировке тестовых вопросов, что обеспечивает повышенную точность соотнесения важности отдельных факторов относительно важности других. Методика представляет собой опросник, состоящий из 33 утверждений (Приложение 1). Испытуемый должен оценить в баллах его значимость, распределив 11 баллов между четырьмя предложенными в каждом пункте вариантами. Для оценки каждого из 4 вариантов в рамках приведенных утверждений необходимо использовать все 11 баллов. 2
Методика дает возможность количественно оценить относительную значимость 12 потребностей для конкретного человека и графически представить его мотивационный профиль. Далее производится подсчет суммы баллов, отданных респондентом каждому из мотивационных факторов, что позволяет выявить мотивационный профиль учителя начальной школы, т.е. относительную важность для него каждого из рассматриваемых в тесте факторов. Большое количество баллов, присужденных какому-либо фактору, свидетельствует о его высокой значимости для учителя, малое количество баллов показывает низкий уровень потребности относительно прочих факторов. Изучая трудовую мотивацию учителей начальной школы, определилась некоторая картина мотивированности педагогов. Таким образом, эмпирическое исследование показало, что у большинства учителей начальной школы выражена потребность в интересной, общественно полезной работе. Следовательно, можно сделать вывод, что работа, не представляющая для них интереса и не имеющая очевидных положительных или полезных элементов или результатов, не будет выполнена на достаточно высоком уровне. Однако, при существующем интересе к своей работе (что немаловажно) достаточно высоко оценены такие факторы, как потребность в хороших условиях работы и потребность в завоевании признания. Многие сотрудники государственного сектора, труд который зачастую не так хорошо оплачивается, мотивированы чувством общественной полезности их деятельности. Те, кто сильно нуждается в одобрении, извлекают пользу из явного признания их заслуг. У большинства учителей низко выражена потребность во власти и влиятельности, а также потребности в разнообразии и переменах, потребность быть креативным. Это свидетельствует, что учитель, привыкший к стабильности, с трудом будет принимать и осваивать что-то новое. Учителя со средним уровнем креативности, которая направлена в русло запланированных перемен, могут расширить возможности школы и тем самым быть полезной для нее. Опираясь на результаты исследования, автором разработаны рекомендации руководителю для повышения трудовой мотивации учителей: Обращайтесь со своими подчиненными как с личностями. Большинство учителей ценят возможность высказать свои идеи и выслушать мнение о себе со стороны руководителя. Это повышает чувство включенности в выполняемую работу, самоуважение и ощущение собственной значимости. Привлекайте педагогов к активному участию в делах организации. Хороший директор побуждает учителей к участию в определении целей школы и стандартов выполнения тех или иных работ. Люди, которые принимают участие в постановке целей или разработке программ, трудятся более напряженно, стремятся достичь успеха, потому что это те программы, которые они помогали создать. Они сами ставили цели, а не руководитель навязывал их. Старайтесь принимать решения только после того, как подчиненные приняли в их подготовке достаточно активное участие. Сделайте работу интересной, старайтесь минимизировать рутину и скуку в заданиях. В 3
учительском труде есть немало однообразных и скучных дел, например, написание планов, заполнение журналов, проведение традиционных лабораторных работ и т.п. Когда количество рутинных дел увеличивается, многие утрачивают интерес к своей работе, хотя их устраивают условия труда, отношения с коллегами и школа. Потеря интереса, связанная со скукой и однообразием, может приводить к разного рода проблемам. Поэтому следует выявлять неинтересные, монотонные работы и делать их по мере возможности более разнообразными и интересными. Возможные подходы - это обогащение труда за счет внедрения нового содержания образования и перспективных методик, делегирования управленческих полномочий. Устанавливайте для своих подчиненных достаточно сложные, интересные и достижимые цели. Если педагоги посчитают, что поставлены слишком сложные цели, их мотивация может снизиться. Поощряйте сотрудничество и групповую работу. В организациях, где поощряются дружеские отношения, люди с большей готовностью сотрудничают друг с другом. Это позволяет создать и укрепить командный дух и повысить эффективность работы как подразделений (методических объединений, творческих групп и т.п.), так и школы в целом. Сплоченная команда также способствует удовлетворению потребности в безопасности и самоуважении. Предоставляйте учителям возможности для роста. Проявляйте искреннюю заинтересованность в своих сотрудниках, их росте и прогрессе. Это может выражаться в том, что учителю будет поручена более сложная работа, он может быть направлен на курсы повышения квалификации. Можно делегировать ему больше ответственности за выполнение определенной работы. Если сотрудник растет профессионально, он обычно имеет более высокую мотивацию и больше удовлетворен своей работой. Активно ищите возможности для развития своих подчиненных. Ставьте их в ситуации, которые предъявляют высокие требования, давайте им задания, требующие дальнейшего роста профессионального уровня. Подумайте, какие возможности имеют ваши подчиненные для проявления инициативы, самостоятельности и принятия на себя большей ответственности. Информируйте учителей о перспективах работы, объясняя им, что делается и почему это должно быть сделано именно так. Обратная связь повышает мотивацию к улучшениям в работе. Она повышается и тогда, когда педагоги видят, что достижение целей школы помогает им в достижении и их собственных целей. Поставьте перед коллективом общую цель. Постарайтесь создать в школе такую атмосферу, когда педагоги будут иметь возможность оценить свой прогресс, обменяться информацией, поделиться проблемами и помочь друг другу. Предоставляйте своим сотрудникам регулярную информацию о том, как они работают, о достигнутом прогрессе и возникающих проблемах. Свяжите поощрения с достигнутыми педагогами результатами. Мотивация работников к достижению поставленных целей выше, если они предварительно проинформированы, что они должны делать, чтобы получить вознаграждение. Поощрение должно быть соизмеримо с достигнутыми результатами. 4
Таким образом, если руководитель хочет добиться высокой инициативности и ответственности со стороны учителей, то он должен стимулировать и поощрять именно инициативу и ответственность. Меры, направленные на укрепление дисциплины, смогут повысить исполнительность, трудовую дисциплину, но никак не творчество и инициативность. Анализ эмпирических данных позволяет сделать вывод о том, что учителям начальной школы присуща индивидуальная совокупность значимых потребностей, с учетом которых должна строиться система мотивирования в школе. Список литературы: 1. Бергер Д., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации. Подходы, методы, рекомендации. М.: АББ, 2008. 2. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда/ И. Гущина// Общество и экономика.- 2000. 3. Горелов Н.А. Вознаграждение работника (компенсационный менеджмент) СПб: ЛИК, 2007. 4. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала/ Е.А. Добролюбов// Банковские технологии.- 2012. 5. Зайцев Г. Г. Управление персоналом: учебное пособие / Г. Г. Зайцев – СПб. : Северо-Запад, 2004. 6. Зиновьева И. Мотивация трудовой деятельности работников // Менеджмент сегодня. – 2008. 7. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы [Текст]/ Е.П. Ильин. - СПб. и др.: Питер, 2011. 8. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом/ Е.И. Комаров// Управление персоналом.- 2010. 9. Кузьмина Н.В. Профессионализм деятельности преподавателя и мастера производственного обучения профтехучилища [Текст] / Н.В.Кузьмина. - М.: Высш. Школа,2003. 10. Маркова А.К. Психология труда учителя [Текст] / А.К. Маркова. – М: Просвещение, 2005. 11. Мартин П., Ричи Ш. Управление мотивацией [Текст] / П.Мартин, Ш. Ричи, - М.: Юнити, 2004. 12. Мотивация персонала: методические рекомендации / составитель В.А.Дубровская. - Кемерово: Изд-во КРИПКиПРО, 2009. 13. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. Мотивация персонала: Учебное пособие. Практические задания (практикум). - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2010. 14. Пономарева Г.М. Руководителю образовательного учреждения о работе с персоналом // Библиотека журнала «Директор школы». - № 6. – 2011. 15. Поташник М. М. Управление профессиональным ростом учителя в современной школе // Методическое пособие.- М.: Центр педагогического образования, 2009. 16. Шадриков В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения [Текст] - М., Логос - 2003. 17. Шапиро С.А. Мотивация. М.: ГроссМедиа, 2008. 18. Шахова В.А., Шапиро С.А.Мотивация трудовой деятельности [Текст]/ В.А.Шахова, С.А.Шапиро - М.: Альфа-Пресс, 2006. 19. Эггерт М. Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе. М.: ГИППО, 2010. 5