Наставничество как эффективная форма работы с молодым педагогом

в образовательной организации

Становление педагога – это достаточно сложный и кропотливый

процесс, который требует постоянной работы над собой. Современное

общество с его открытиями, инновациями и движением вперед требует от

педагога постоянного профессионального роста, работы над собой и

самоотдачи. Все эти качества приобретаются с опытом и годами.

Начинающий педагог нуждается в постоянной помощи более опытного

педагога, который станет для него наставником. Работа с молодыми

специалистами – это одно из приоритетных направлений в деятельности

любого образовательного учреждения.

На сегодняшний день именно наставничество заслуживает самого

пристального внимания, так как оно отражает жизненную необходимость

молодого

педагога

получить

поддержку,

а

также

практическую

и

теоретическую помощь на рабочем месте.

Наставничество является одной из нaиболее эффективных форм

профессиональной

адаптации

молодых

специалистов,

которая

способствует

повышению

их

профессиональной

компетентности

и

закреплению в образовательном учреждении. Термин «наставничество»

пришёл из греческой мифологии. Он происходит от имени Ментор. Так

звали наставника Телемaха, сына Одиссея. С этого времени появился

термин «ментор» или «наставник», который переводится как мудрый

советчик,

пользующийся

всеобщим

доверием,

а

наставничество

соотносится с мудрым человеком, часто являющимся образцом для

подражания, и который обладает способностью направить, научить.

Основная цель работы наставника с молодым педагогом заключается

в развитии личности, которая обладает качествами, соответствующими

требованиям, и которая способна успешно решать педагогические задачи,

включая высокий профессиональный уровень.

Выделяют следующие наиболее эффективные формы работы с

молодыми педагогами:

проведение уроков для молодого педагога;

посещение уроков молодого педагога, с последующим их анализом;

оказание

помощи

в

создании

календарно

–

тематического

планирования в конструкторе рабочих программ по новым ФГОС;

консультация по заполнению электронного журнала;

совместное посещение уроков других учителей с их последующим

анализом;

ознакомление с новинками методической литературы;

консультации по проведению родительских собраний, классных

часов, подготовке материалов к семинарам и конкурсам различного уровня.

Организация наставничества в рамках повышения профессиональной

компетентности молодого педагога носит поэтапный характер. Она

включает в себя формирование и развитие функциональных и личностных

компонентов деятельности, которые необходимы начинающему педагогу.

На этапе адаптации идет определение обязанностей и полномочий

молодого педагога, выявление недостатков в его умениях и навыках,

разработка программы адаптации. Наставник проводит диагностику

подопечного, чтобы определить актуальный объем знаний и умений,

вырабатывает программу наставничества и разъясняет педагогу его права и

обязанности.

На

основном

этапе

идет

реализация

программы

адаптации,

корректировка

профессиональных

умений

молодого

специалиста

и

составление

его

собственной

программы

профессионального

роста.

Педагог-наставник разрабатывает индивидуальный план на определенный

период, включающий в себя конкретное содержание, сроки исполнения и

форму работы.

Контрольно-оценочный

этап

предполагает

работу

с

молодым

педагогом, анализ проделанной работы, выявление ошибок и недочетов,

постановку задач по их устранению, определение уровня готовности

молодого

педагога

к

самостоятельному

выполнению

своих

функциональных

обязанностей.

Наставник

контролирует

работу

подопечного, высказывает замечания, обращая внимание на ошибки и

неточности в работе. В течение всего учебного года педагог-наставник

разрабатывает программу занятий, цель которых - развитие эмоциональной

устойчивости и активизация интереса молодых специалистов к своей

работе.

Данные

занятия

повышают

уровень

самосознания

профессионального «Я», подготавливают к напряженным ситуациям в

педагогической деятельности, позволяют увидеть собственные недостатки

и стремиться к самосовершенствованию. Для решения поставленных задач

на этих занятиях используются следующие активные формы работы:

деловая игра, упражнения на формирование определенных качеств,

групповые рисунки, коллективные обсуждения, рефлексия и др. На данных

занятиях важно увидеть достижения молодого специалиста, нежели его

ошибки и неудачи. На протяжении всего учебного года молодой

специалист может обращаться к наставнику за любой методической

помощью, при возникновении затруднений в работе с документацией, при

работе с родителями и т.д.

Подводя итоги, можно сказать, что организация наставничества

является

эффективным

и

результативным

способом

повышения

компетентности

молодых

учителей.

Молодой

педагог

получает

от

наставника определённый набор знаний, развивает навыки и умения,

повышает свой профессиональный уровень и способности. Обучая и

помогая молодому учителю, учитель-наставник также развивает и свои

профессиональные качества. Не зря один из выдающихся французских

писателей и философов Мишель Монтень говорил: «Чтобы научить

другого, требуется больше ума, чем чтобы научиться самому».

Литература

1.

Игнатьева Е.В., Базарнова Н.Д. Наставничество в современной

школе: миф или реальность? // Вестник Мининского университета,

2018 - 140 с.

2.

Нугуманова Л.Н., Яковенко Т.В. Эволюция в системе наставничества

в педагогической практике. Академия, 2018 - 284 с.

3.

Чернявская

А.П.,

Данилова

Л.Н.

Роль

педагога-наставника

в

адаптации молодого учителя: Ярославский педагогический вестник

№4 (109), 2019 - 672 с.