Тема: «Проблема адаптации молодого специалиста в современной школе

на примере МБОУ МГ № 12»

Тема моего доклада актуальна для каждого ОУ. В условиях смены

социально-экономической Формации, особенно значима роль учителя,

призванного готовить к жизни и деятельности подрастающее поколение,

вступающее в новый век.

Известно, что окончание вуза, получение диплома не означает, что

начинающий

педагог

уже

является

профессионалом.

Ему

предстоит

определенный путь профессионального становления, первоначальной частью

которого является период адаптации - "вживания" в профессию. Между тем,

молодой учитель сразу начинает работать с учащимися наравне со своими

опытными коллегами, потому особенно значима проблема сокращения

адаптационного периода. Не случайно к вопросу адаптации учителя в разное

время обращались ученые, педагоги и психологи: Альберт А., Л.Г. Борисова,

С.Г. Вершловский, Т.А. Воробьева, Ф.Н. Гоноболин, П.А. Жильцов, Н.А.

Ершова, Л.М. Митина, A.Г. Мороз, Г.И. Насырова, С.В. Овдей, М.И. Педаяс,

П.А. Просецкий, М.И. Скубий, В.А. Сластенин, А.И. Ходаков и др.

Проблемы адаптации велики из-за того, что знания и умения,

полученные в вузе, бывают малоэффективными во многом именно по

причине "безадресности" подготовки учителей. Отсутствие учета специфики

условий труда молодых учителей, существенно затрудняет процесс их

адаптации, жизнь показывает, что молодым специалистам приходится

преодолевать множество трудностей и значительная часть начинающих

педагогов, с этими трудностями не справляется и уходит в другие сферы

деятельности.

Дефицит педагогических кадров объясняется,

прежде всего, их

текучестью.

Если

учесть,

что

профессиональная

устойчивость

пропорциональна стажу работы, обосновывается следующий вывод: характер

адаптационного периода в ходе овладения специальностью определяет

профессиональную судьбу личности.

Понятно,

что

личностная

адаптация

опосредована

сочетанием

внешних/объективных/ и внутренних/субъективных/ факторов, однако до

настоящего времени они в целом и во всей совокупности остаются еще не

раскрытыми.

Существует мнение, что главные опасения директоров при приёме на

работу молодых педагогов заключаются в том, что молодые педагоги:

амбициозны, требующие повышенного внимания, ожидающие достойной

зарплаты, с квартирными и семейными проблемами, с полным отсутствием

опыта работы, с детьми, без

педагогической практики, без методики

преподавания. И с таким багажом проблем они оказываются на пороге

школы. А задача школы – сформировать в них жизненно важные

компетенции. И подобная работа только тогда эффективна, когда она носит

системный характер. Вот и наше ОУ, оказавшись один на один с назревшей

потребностью омоложения кадров, создавало свою систему работы с

молодыми, в основу которой большей частью были положены традиционные

подходы работы с молодыми, сложившиеся ещё в советской педагогике. Так

была создана одна из подпрограмм развития гимназии – программа «Школа

молодого педагога».

Неудовлетворенность

педагогического

сообщества

качеством

профессиональной подготовки выпускников педагогических Вузов, высокие

требования социума к профессиональным и личным качествам учителя,

реализация системы качества образования гимназии, предусматривающей

оказание индивидуальной методической помощи педагогам, стремление

молодых учителей соответствовать требованиям образовательного процесса,

достичь профессиональной компетентности – основания подтверждающие

целесообразность организации «Школа молодого педагога».

Существует

мнение,

что

учитель

–

это

не

только

высоко

организованная и профессионально образованная личность, но и тьютор,

способный создать ситуацию успеха каждому своему ученику, независимо от

его способностей и образовательных потребностей. Школа молодого

педагога на наш взгляд создает условия благодаря которым выпускник

педагогического вуза будет замотивирован на обретение всех необходимых

качеств личности и

профессионализма,

соответствующих социальным

ожиданиям. И эта школа призвана решать следующие задачи:

- определить основные направления работы с молодыми специалистами;

- определить этапы профессионального роста молодых специалистов;

- определить алгоритм работы с молодыми специалистами;

- организовать работу учителей-стажистов, руководителей предметных

кафедр, администрации гимназии с молодыми специалистами через систему

занятий, анализ уроков и открытых мероприятий.

Если в управленческой деятельности администрации гимназии

использовать системный подход при организации методической работы по

повышению профессиональной компетентности молодых специалистов, то:

-

школа

молодого

педагога

позволит

выпускнику

Вуза

быстро

адаптироваться в гимназии;

- избежать неуверенности в собственных силах;

- установить успешное коммуникативное отношение со всеми участниками

образовательного процесса;

- сформировать мотивацию к дальнейшему самообразованию по предмету и

методике его преподавания, педагогике и психологии школьника;

- ощутить успешность собственных профессиональных достижений;

- раскрыть свою индивидуальность;

-начать формирование собственной профессиональной траектории.

Как реализуется эта программа в нашей гимназии?

В

организации

школы

молодого

педагога

выделили

следующие

направления работы:

Адаптационная – знакомство с гимназией и представление молодого

педагога на педагогическом совете гимназии. В процессе общения знакомим

с традициями гимназии. Анкетирование обязательно с целью выявления

затруднений в работе. Это, конечно, не сразу, необходимо учителю «войти в

колею». Конкретного наставника не определяем, т.к. молодые специалисты

обращаются к администрации по разным вопросам. В первую очередь к

заместителю

по

НМР.

Здесь

включается

работа

по

организации

профессиональной коммуникации. Оказание помощи при составлении

рабочей программы, взаимопосещение уроков, совместная подготовка

материалов для контрольных работ, анализ и коррекция результатов. Не

сразу привлекаем к участию в работе совещаний, семинаров,

т.к.

профессионализм администратора заключается в том, чтобы с одной

стороны, задействовать мощные мотивационные аспекты, с другой стороны

предложить такие формы и такое содержание деятельности, которое будет

принято

участниками

внутригимназической

учебы

заинтересованно,

с

желанием поделиться личными успехами.

Работа по организации профессиональной коммуникации и способы

вовлечения педагогов в процесс повышения квалификации:

- педагогическое проектирование;

- решение педагогических ситуаций;

- активно-игровая метода;

- индивидуальное и внутригрупповое исследование;

- профессиональные конкурсы;

- написание творческих работ;

- интернет-поиск под определенное задание;

- ведение тетради самоконтроля;

- разработка и реализация индивидуальных и парных профессиональных

программ.

Организация работы по формированию мотивации и самообразованию

включает в себя:

- организацию курсовой подготовки для молодых специалистов;

- знакомство с педагогическими новинками;

- создание работы с мультимедийными продуктами;

- посещение открытых уроков;

- участие в работе семинаров и ППК;

- участие в фестивалях и конкурсах.

Психологическая поддержка заключается в проведении школьных

психологических консультаций, тестирования молодых специалистов, в

создании для молодых специалистов благоприятного психологического

климата администрацией и коллективом гимназии.

Планируемым результатом школы молодого педагога является:

- подготовка молодого специалиста, состоявшегося учителя, ощущающего

свое призвание и желающего работать в школе. Учителя творческого,

инициативного,

способного

самостоятельно

принимать

решения,

профессионала увлеченного предметом, наполненного желанием развивать

педагогическую

науку

личным

вкладом,

создавать

условия

для

многостороннего гармоничного развития личности школьника;

- совершенствование системы методической работы гимназии;

- повышение качества образования.

Вообще эта работа очень кропотливая, требующая много времени. В

течение последних 2-3 лет к нам пришло много молодых учителей разных

специальностей: история, физика, физкультура, английский и китайский

языки. Почему же они не ушли, как прижились? Стали поддерживать наши

традиции. Во-первых, остались те, кто проходил педагогическую практику,

они очень быстро адаптировались. По результатам анкетирования выяснили,

что им комфортно в гимназии, складываются добрые отношения со всеми

участниками образовательного процесса. При приёме знакомим с правилами

внутреннего распорядка. С одной стороны, устанавливаются доверительные

отношения с администрацией, с другой – непреклонные требования,

обязательные для всех: наличие планов, никаких опозданий, т.к. урок должен

начинаться вовремя, обязательное требование к внешнему виду. В гимназии

не курят. Мне импонирует, что мы можем советоваться с администрацией

гимназии, нам всегда идут навстречу по личным вопросам. У нас нет

антагонизма между учителями – стажистами и молодежью. Трое учителей

пришли к нам из других ОУ, трое

в настоящий момент находятся в

декретном отпуске. Те, кто пришли из других школ, сначала совмещали, а

потом в итоге остановились на нашей гимназии. Те у кого, маленькие дети, -

в субботу имеют методический день. Практически все молодые специалисты

являются

заведующими

кабинетами

и

кабинеты

их

оснащены

всем

необходимым в первую очередь. Во всех классах из 21 класса школы

классными руководителями являются молодые специалисты. Не всегда этого

желают родители, но администрация гимназии объясняет, что времена

меняются, что молодые учителя более творческие, мобильные.

Стиль общения с молодежью тоже другой. С нами нельзя общаться

авторитарно, мы другое поколение, нас можно убедить, вместо того чтоб

приказывать. Мы открыты ко всему новому, быстро усваиваем ФГОСЫ.

Ежегодно

мы

проводим

парад

открытых

уроков,

праздники

всего

педагогического

коллектива.

Директор

старается

поощрять

нас

за

плодотворную работу. Подводя итог сказанному, хочу отметить, что не

существует универсального «рецепта» для работы с молодыми педагогами.

У каждого директора свой опыт индивидуальный подход к каждому из нас.

Но самое главное, что если мы будем работать в «связке», так сказать в

постоянном контакте друг с другом, тогда мы сможем многого достичь.