МОДЕЛЬ СТАТИСТИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ МНЕНИЯ

РАБОТОДАТЕЛЕЙ О ТРУДОУСТРОЕННЫХ ВЫПУСКНИКАХ И

ТРЕБОВАНИЙ К ПОТЕНЦИАЛЬНЫМ РАБОТНИКАМ

(ВЫПУСКНИКАМ)

ОГАПОУ «Белгородский индустриальный колледж»

Маркова Маргарита Николаевна

председатель ЦК

«Общественного питания,

бухгалтерского учета и страховогодела»,

преподаватель специальности

«Технология продукции общественного питания»

(г. Белгород)
В соответствии с Положением о профессиональном стандарте трудовая деятельность в рамках любой профессиональной деятельности состоит из комплекса трудовых функций, требующих определенного набора компетенций, позволяющих адекватно осуществлять эту деятельность. Чем сложнее профессиональная деятельность, тем б ол ь ш е взаимосвязанных функций она предполагает. Результат и качество деятельности работника представляют собой сумму результатов и качества выполнения отдельных функций. Именно знание этих функций в том виде, в каком они реально существуют в трудовой деятельности, помогает учебным заведениям совершенствовать программы обучения и обеспечивает то качество подготовки, которое требуется для поддержания конкурентоспособности учебных заведений и создания перспектив трудоустройства выпускников. Основной смысл анализа потребности в умениях состоит в выяснении понимания предприятием трудовых функции выполняемых работниками и соответственно, знаний и умений которые необходимы для этого работникам. Сопоставление в дальнейшем полученной информации со стандартами профессионального образования позволяет учебному заведению выявить
области умений, которые нужно внести в реализуемые программы обучения. Задача анализа потребностей в умениях состоит в обеспечении максимального соответствия содержания обучения постоянно меняющемуся спросу рынка труда, а сам анализ является инструментом планирования и совершенствования образовательной деятельности учебного заведения. Анализ потребностей в умениях способствует:  улучшению связи учебного заведения с сообществом рынка труда;  повышению качества подготовки специалистов;  совершенствовано стратегии развития учебного заведения;  определению направлений и областей повышения квалификации сотрудников учебного заведения (поскольку новые требования работодателей т р е б у ю т и новых квалификаций и компетенций педагогических и руководящих работников;  развитию исследовательских и практико-ориентированных проектов учебных заведений;  активизации деятельности учебного заведения в области развития программ дополнительного профессионального образования непрерывного обучения для предприятий и граждан. Требования современного рынка труда подвержены стремительным изменениям, вызванным значительным убыстрением экономического и технологического развития в результате развития информационных и наукоемких технологий. Под влиянием этих факторов происходят изменения во внутренней структуре и методах деятельности предприятий и организации труда на них. Массовое производство уступает дорогу производству, ориентированному на потребителя, где цикл оборота продукции становится очень коротким, что резко повышает требования работодателей к рабочей силе.В этом контексте особую р о л ь приобретает установление и поддержание взаимодействия между учебными заведениями и работодателями, т.е. вовлечение учебных
заведений профессионального образования в с т р у к т у р ы социального партнерства. Формы взаимодействия с работодателями:  разработка содержания профессиональных образовательных программ;  проведение производственной (профессиональной), учебной практики студентов на предприятиях;  участие работников предприятия в проведении занятий в учебном заведении;  трудоустройство выпускников (в том числе в процессе обучения);  профориентация и консультирование студентов;  участие работодателей в определении требований к специалистам (выпускникам) и оценке качества подготовки выпускников;  стажировка преподавателей на предприятиях. Анализ потребности в умениях представляет собой область пересечения интересов учебных заведений профессионального образования и социальных партнеров на рынке труда. Однако он почти не распространен, поскольку недостаточно разработана процедура его использования в учебных заведениях. Данные по развитию рынка труда составляют внешний контекст для развития учебного заведения, формируя ею стратегию, цели и задачи, задавая векторы развития, одним из которых является анализ потребности в умениях, а механизмы достижения целей и задач учебное заведение должно разрабатывать само, совместно с социальными партнерами. Анализ потребности в умениях (процедурной точки зрения):  неотъемлемая и обязательная часть деятельности учебного заведения в рамках его стратегии обеспечения качества;  исследовательский проект, помогающий учебным заведениям корректировать содержание образовательных программ и требования к достижениям выпускников;
 должен иметь четко сформулированные и понятые всем коллективом учебного заведения цели и задачи, а также разработанный механизм и процедуру осуществления. Процедура анализа потребности в умениях: 1)Получение предварительной информации о региональном рынке труда в определенной профессиональной области. 2)Постановка целей и задач исследования. 3)Определение инструментов и методов исследования. В качества базового инструмента используется опрос работодателей в форме анкетирования. 4)Обработка полученной информации и интерпретация данных. После принятия решения о проведении анализа потребности в умениях через анкетирование работодателей необходимо создать рабочую группу, включающую в себя представителей руководства учебным заведением, п р е п о д а в а т е л е й профессиональных (специальных) дисциплин, преподавателей общеобразовательных дисциплин, социальных партнеров. Численность группы до 7 человек по каждому направлению обучения. Группе следует:  разработать (или, п р и отработанной процедуре анкетирования, адаптировать) шаблон анкеты;  подготовиться к проведению анкетирования (тиражирование анкет, подготовка рабочих мест для компьютерной обработки результатов и пр.);  провести тренинг с дополнительными интервьюерами, которые не входят в рабочую группу. Отбор предприятий осуществляется рабочей группой. Рекомендуется:  проводить опрос на тех предприятиях, где трудоустроены (могут потенциально трудоустроиться) выпускники учебного заведения;
 выбирать предприятия разного масштаба и р а зн ы х типов, поскольку трудовая деятельность (даже в рамках одной профессиональной деятельности) на разных предприятиях может отличаться по составу трудовых функций;  отдавать предпочтение предприятиям, конкурентоспособным на рынке труда, исходя из предварительно полученной информации. Анкеты должны содержать только ту информацию, которая имеет непосредственное значение для совершенствования подготовки специалистов данного учебного заведения, включая:  о б щ и е данные о предприятии (это особенно в а ж н о при взаимодействии с новыми работодателями) и данные о лице, с которым проводится интервью;  общие данные об уровне образования сотрудников;  перечень трудовых функций специалиста конкретного профиля (специальности) на данном предприятии (в организации);  степень ориентированности предприятия на использование новых технологий и инноваций и на развитие в целом (включая отношение к обучению и повышению квалификации работников);  оценку умений, знаний и личностных качеств действующих работников данной специальности;  требования к знаниям, умениям и личностным качествам специалистов данного профиля (специальности) в привязке к тем трудовым функциям, которые они реально выполняют на данном предприятии. Д л я ускорения процедуры опроса рабочая группа образовательного учреждения может предложить респондентам готовый перечень трудовых функций специалиста на предприятии и связанных с ними знаний, умений и личностных качеств. П р и наличии и использовании на предприятии профессиональных стандартов или стандартов предприятия, рабочая группа при формулировании требований к знаниям, умениям и личностных качеств
специалиста должна руководствоваться именно этими документами. В ходе опроса респонденты и корреспонденты оценивают и корректируют предложенный перечень, что необходимо для сопряжения требований сфер образования и труда. При подготовке интервьюеров необходимо уделять особое внимание:  пониманию целей и задач анкетирования и анализа потребностей в умениях в целом;  пониманию всех разделов и вопросов анкеты и умению объяснить их смысл респондентам;  тренингу терпения: не торопиться и фиксировать все сведения, которые представляют опрашиваемые, даже если они выходят за рамки конкретных вопросов анкеты. Форма подготовки интервьюеров - с е ми н а р ы или тренинги, проводимые членами рабочей группы. При анализе анкеты нужно учитывать всю полученную информацию. Предварительные действия при установлении контактов с предпринимателями и предприятиями: 1) договоренность (со стороны руководителя учебного заведения или руководителя рабочей группы) с руководством предприятия о времени проведении анкетирования, изложение его целей и задач. 2) подготовка письма на имя руководителя предприятия, которое направляется на предприятие вместе с образцами анкет, просьбой санкционировать опрос соответствующих руководителей и специалистов и сообщить координаты ответственного представителя от предприятия. Желательно установить непосредственный контакт с руководителем и заполнять анкету, проводя интервью. Но если такая возможность отсутствует, следует разослать анкеты, хотя не стоит ожидать от анкетирования высокой результативности, поскольку наши работодатели, не привыкшие к такому виду деятельности, просто ничего не сделают или сделают все формально. Соблюдение процедур опроса:
1) Как правило, руководитель предприятия отвечает только на самые общие вопросы (или же сразу направит вас в отдел кадров), остальную информацию следует получить у соответствующих сотрудников (руководителей). 2 ) Относительно функций, выполняемых конкретными работниками, требований к их знаниям, умениям и личностным качествам, необходимым для выполнения данных функций, следует опрашивать сотрудников разных уровней:  руководителя подразделения, являющегося непосредственным руководителем (начальником) специалистов целевой специальности;  самих работников, ежедневно выполняющих конкретные функции, используя при этом определенные знания и умения. Таким образом, опрос проводится среди руководителей предприятия и/или начальников кадровой служб, руководителей подразделений, самих работников. 3 ) П р и проведении анкетирования необходимо фиксировать всю получаемую информацию, а не только ответы на конкретные вопросы анкет. Сбор и анализ информации: По завершении опроса следует обобщить и проанализировать полученную информацию по каждому разделу и вопросу анкеты, после чего э т а информация должна быть соотнесена с конкретными интересами учебного заведения. При обобщении результатов опроса относительно з н а н и й , у м е н и й и лично стных качеств необходимо в комплексе проанализировать следующую информацию: оценку действующих специалистов по предложенным параметрам, требования руководителя подразделения и мнение специалистов, работающих по этой специальности. «Наложение» полученных данных позволит в а м выявить значимую информацию и обеспечит ее объективность. После этого надо сравнить данные, собранные при анкетировании различных предприятий (по форме собственности, объему деятельности), и
попытаться выявить закономерности, касающиеся диверсификации требований. Подготовка отчета: Результаты анализа полученной информации оформляются в виде отчета. По каждому разделу отчета делаются выводы, и отчет завершается рекомендациями по внесению изменений в учебные программы и планы или разработке новых программ и их содержанию (отдельный раздел программы). Одновременно при проведении анализа потребностей в умениях выявляется необходимость в новых специальностях обучения, что также важно для усиления позиции учебного заведения на рынке образовательных услуг. Ценность анализа потребности в умениях состоит еще и в том, что в процессе этой деятельности происходит реальное взаимодействие учебного заведения с социальными партнерами, что способствует развитию социального диалога, повышению мотивации работодателей к взаимодействию с учебными заведениями, поскольку они получают возможность реально влиять на качество подготовки специалистов, а учебное заведение будет иметь возможность получить дополнительный источник финансовых средств, т.к. будет иметь возможность работать на заказ для работодателя. Список литературы: 1. Батрова О.Ф. Модульно-компетентностный подход как основа построения содержания профессионального образования.
2. Бернадский Ю.И. Роль общественных бизнес-объединений в консолидации предпринимательства России. Опыт взаимодействия и перспективы. 3. Стратегия социально-экономического развития Омской области до 2020 года. 4. Чепуренко А.Ю. Предпринимательство как выбор жизненной стратегии.