Обобщение опыта работы заведующего по подбору и расстановке кадров в

дошкольном образовательном учреждении

«Образовательное учреждение самостоятельно в осуществлении образовательного процесса,

подборе и расстановке кадров…» из Устава ГБДОУ

Дошкольное образовательное учреждение, как государственный общественный институт,

обязано выполнять современный социальный заказ в условиях модернизации системы

российского образования.

Дошкольное образование является первой ступенью общего образования. Качество

образовательного процесса зависит от профессиональных знаний, умений, навыков педагогов и

компетентной управленческой деятельности руководителя в новых условиях, направленной на

определение стратегических ориентиров развития образовательного учреждения, выполнения

усложняющегося функционала, соответствия повышенному уровню требований, предъявляемых к

руководителю со стороны заказчиков образовательных услуг.

Сущность управления любого коллектива – это деятельность, в которой находят отражение

эффективная работа персонала в целом и отлаженная работа каждого сотрудника в

частности. Общая модель управления персоналом включает такие тесно взаимодействующие

механизмы, как подбор и расстановка кадров, развитие и подготовка сотрудников, анализ и

оценка результатов работы, мотивация и вознаграждение персонала и др.

Общие задачи управления коллективом:

- обеспечение кадрами;

- эффективное использование кадров;

- профессиональное развитие кадров.

1. Обеспечение кадрами:

1.1. Анкетирование при приёме на работу:

- учёт психологических особенностей педагогов, личных качеств;

- учёт предпочтения к определённому виду деятельности в работе с детьми и возрастной группе

воспитанников и т.д.

1.2. Планирование численности персонала:

- переквалификация сотрудников (помощник воспитателя – воспитатель; воспитатель -

инструктор по физической культуре; воспитатель – старший воспитатель и т.д.)

- учёт возможного временного отсутствия (от 1,5 до 3 лет) сотрудника на рабочем месте (отпуск по

уходу за ребёнком);

- профессиональный рост педагогов и получение ими другого статуса (руководящий состав);

- работа с помощниками воспитателей (обучение, мотивация на изменение статуса,

«активизация»);

- работа с родителями («банк данных»), подготовка педагогов из числа родителей.

1.3. Создание условий для минимизации увольнений:

- поддержание баланса интересов организации и сотрудников;

- психологическая поддержка и помощь в семейном воспитании;

- безусловное соблюдение требований законодательства о труде;

- максимальная забота о каждом человеке, уважение его прав, свобод, достоинства, поддержание

чувства самоуважения;

- справедливое вознаграждение достижений;

- повышение уровня удовлетворенности трудом;

- сохранение благоприятного климата.

2. Эффективное использование кадров.

2.1. Мотивация педагога, побуждающая человека к наиболее плодотворной деятельности:

- делегирование полномочий и ответственности;

- эффективное использование мастерства и способностей педагогов в работе с детьми и

родителями (конкурсы, мастер-классы, спортивные соревнования);

- совершенствование систем мотивации (эффективный контракт);

- стимулирование творческой активности персонала (интерактивные методы и формы);

- совершенствование методов оценки деятельности педагогов (контроль).

2.2. Подбор микро коллективов групп:

- учёт психологических особенностей педагогов, личных качеств (психологическая совместимость);

- учёт предпочтения к определённому виду деятельности в работе с детьми и возрастной группе

воспитанников (разноплановые интересы педагогов повышают эффективность работы в целом);

- учёт внешних данных, стиля одежды (должны быть на контрасте);

- учёт возраста и стажа педагогов, возраста воспитанников .

- «сбалансировать» возможные разногласия поможет помощник воспитателя.

2.3. Кадровая политика:

- через 7-10 лет совместной работы педагоги «устают» друг от друга, необходимо создавать новые

микро коллективы групп;

- микро коллективы групп неизменны для определённого возраста (ранний возраст, младший-

средний дошкольный возраст, старший дошкольный возраст), что позволяет выполнить

требования СанПиН, пополнять развивающую среду и материально-техническую базу для

конкретного возраста, максимально социализировать воспитанников в пространстве

образовательного учреждения (воспитатели остаются в группе, а дети в течение дошкольного

детства находятся в трёх группах);

- на период возможного временного отсутствия (от 1,5 до 3 лет) сотрудника на рабочем месте

(отпуск по уходу за ребёнком) допускается трудоустройство только начинающего педагога (на

период отпуска), за ним закрепляется педагог-наставник.

3. Профессиональное развитие кадров.

3.1. Наставничество:

- закрепление за начинающими педагогами и специалистами педагогов со стажем (воспитатель –

воспитатель, учитель–логопед – воспитатель, старший воспитатель – инструктор по физической

культуре и т.д.), см. Приложение.

3.2. Ориентированность на будущее:

- мотивация педагогов (за 1-2 года до предполагаемого события) на дальнейшее обучение и

повышение квалификации (не каждый педагог видит свои перспективы);

- обучение кадров (профессиональное образование) и мотивация на достижение наилучших

результатов, консультирование по этому направлению;

- планирование карьеры сотрудника (рекомендация на повышающую должность, в том числе,

управленческий состав);

- переквалификация педагогов с учётом специфики профессий в сфере образования.

3.3. Стимулирование интереса и мотивации педагогов к самообразованию:

- мониторинг качества профессионально-личностных способностей педагогов.

Кочарян Тамара Ивановна,

заведующий ГБДОУ детский сад № 56 комбинированного вида

Кировского района Санкт-Петербурга