Муниципальное автономное общеобразовательное учреждение

средняя общеобразовательная школа № 54 г.Томска

0
Проект: « Организация деятельности с молодыми специалистами и начинающими учителями по повышению их профессиональных компетентностей» Автор разработчик проекта: Дудко Наталья Михайловна, учитель начальных классов.
Томск, 2016


Введение
Залогом профессионального успеха уже не могут служить полученные один раз в жизни знания. На первый план выходит способность людей ориентироваться в огромном информационном поле, умение самостоятельно находить решения и их успешно реализовывать. В.В.Путин, премьер- министр, Председатель Правительства РФ. Развитие образования делает сегодня все более актуальным решение проблемы профессионализма педагога, уровня его компетентности. Это обусловлено тем, что общество осознает необходимость качественного улучшения образования, его направленности на расширение возможностей личности. Эти ожидания в зависимости от общественных потребностей и новые возможности реализации личности, обуславливают необходимость создания эффективного механизма, позволяющего осуществить выявление конкретных профессиональных возможностей каждого учителя и перспектив его роста. Меняющаяся ситуация в системе общего образования формирует и новые образовательные потребности педагогов. Она волнует любого учителя, сознательно стремящегося к повышению своей профессиональной компетенции, желающего быть способным и готовым к действиям в новых социокультурных условиях. В этом, очевидно, проявляется тенденция формирования нового образа педагога. Она связана с четким различием понятий о педагоге, как хорошо обученном специалисте, и учителе- профессионале, не только виртуозно владеющим педагогической технологией, но и способным к самооценке собственной деятельности.
Актуальность исследования
Современная образовательная ситуация, характер системных изменений, особенно значимо проявляется в период смены образовательной парадигмы, в условиях перехода к непрерывности образования и глобальной информатизации. Центральной проблемой образования становится обеспечение высокого качества образования, что невозможно без решения
1

проблемы профессионального роста педагога. Новые целевые установки заставляют акцентировать внимание на процессе самообразования учителя.
Новизна
исследования заключается в том, что была сделана попытка разработать траекторию непрерывного образования и профессионального роста молодого специалиста и/или начинающего учителя.
Цель:
Опираясь на анализ собственного опыта, анализ деятельности школы, на результаты научных исследований по проблеме самообразования, разработать основные подходы к управлению персоналом на этапе его обучения.
Задачи:
1. Наметить пути эффективного профессионального роста педагога. 2. Обозначить основные направления работы наставника. 3. Открыть новые возможности самообразования. Нацелить педагогов на творческий подъем и эффективную реализацию педагогических идей. 4. Осуществить диагностику критериев профе ссиональной деятельности педагогов. 5. Определить траекторию профессиональной ориентации молодого педагога и/или начинающего педагога. Отсюда выстраиваются задачи кадровой стратегии, в первую очередь - создание условий для постоянной возможности самообразования педагога, создание квалифицированного ядра кадров (наставников), которые применительно к сегодняшней ситуации в перспективе дадут возможность эффективного развития школы, формирования педагогического коллектива как команды единомышленников, поскольку качество образования достигается интеграцией действий и усилий всего учительского сообщества.
Гипотеза:
процесс самообразования молодых и начинающих педагогов выстроится на координационной и мотивационной основе, что обеспечит более определенное положение учителя в системе методической работы школы.
Самообразование
: сущность и характеристика процесса.
2

Модернизация современного образования нацелена на построение и реализацию индивидуальной траектории человека на различных этапах его жизненного пути. Она невозможна без понимания учителя как активного субъекта, познающего и преобразующего себя в процессе педагогической деятельности, так как субъектность педагога становится перспективой развития ученика. Вне самообразования идея лично стного и профессионального развития учителя неосуществима. Социологи утверждают, что перспективой развития общества является трансформация деятельности в самодеятельность, развития в саморазвитие, образования в самообразование. Под самообразованием понимается собственная активность человека в раскрытии и обогащении своих духовных потребностей, творчества, всего личного потенциала. Саморазвитие интегрирует деятельность субъекта, направленную на развитие способностей и индивидуальности, которая осуществляется добровольно, управляется самим человеком и необходима для совершенствования каких-либо качеств. Самообразование характеризуется, прежде всего, самостоятельностью и непрерывностью и выступает одним из важнейших условий реализации идеи непрерывного педагогического образования. Самообразование есть необходимое условие профессиональной деятельности педагога. Общество предъявляет, и будет предъявлять к учителю самые высокие требования. Для того чтобы учить, нужно знать больше, чем все остальные. Учитель должен учиться еще и потому, что в глазах его учеников каждый год меняются временные этапы представлений об окружающем мире. В чем заключается суть процесса самообразования? Каковы же его источники? Все источники знаний делятся на: способствующие личностному росту, и источники, определяющие профессиональный рост педагога. Личностный рост – это интеграция деятельности субъекта, направленная на развитие характера, способностей и индивидуальности работника. Под профессиональным развитием понимается рост, становление, интеграция и реализация в педагогическом труде профессионально значимых качеств и способностей, профессиональных знаний и умений, приводящих к
3

новому способу деятельности. В целом – это динамичный и непрерывный процесс самопроектирования деятельности педагога. Существуют различные подходы к классификации этапов профессионального роста учителя. 1 стадия: "выживание" (первый год работы); 2 стадия: "адаптация" (2 – 5 лет работы); 3 стадия: "зрелость" (6 – 8 лет, стремление переосмыслить свой опыт и желание самостоятельного педагогического исследования). 4 стадия: "спад" (в зависимости от индивидуальности педагога) Каждому из этих этапов присущи специфические черты педагога. Так первый этап отмечен личными профессиональными затруднениями. Когда формируется представление о себе как об учителе, то возникает острая потребность разобраться в себе как специалисте. Второй этап характеризуется особым вниманием учителя к своей профессиональной деятельности, а третий – возрастанием творческой потребности и активности. Это требует обобщения и анализа. Именно на этой стадии возможна организация исследовательской работы учителя по интересующим его проблемам. Механизмом развития и саморазвития, в свою очередь, выступает самопознание и самоанализ деятельности. В первую очередь, это осознание педагогом своих потенциальных возможностей и профе ссиональных проблем. Одновременно, это скрытый о т непосредственного наблюдения, самоанализ, когда явления педагогической деятельности соотносятся учителем со своими действиями, что может привести и к творческому застою. Необходимо определить условия, при которых п р о ц е с с самообразования будет проходить более эффективно: - когда реализуется потребность педагога к собственному развитию и саморазвитию; - когда педагог владеет способами самоанализа педагогического опыта; Если учитель понимает как позитивные, так и негативные стороны своей профессиональной деятельности, то он признает в определенной
4

степени свое несовершенство и, следовательно, является открытым для изменения ситуации. - когда педагог обладает способностью к рефлексии; Практика работы с ним становится источником профессионального роста лишь тогда, когда она является объектом анализа педагога и руководителя, поскольку функции педагогического анализа – диагностическая, познавательная, самообразовательная - распознаются и тем и другим. Неотрефлексированная практика бесполезна и ведет не к развитию, а к профессиональной стагнации педагога. Поэтому рефлексия может осуществляться как процесс переживания и самоотчета индивида, так и коллективный, совместный поиск решения проблемы, например, на примере анализа освоения и применения педагогических технологий обучения. Мы предлагаем методику оценки учителем собственных рефлексивных способностей: - когда педагог обладает готовностью к педагогическому творчеству; - когда осуществляет взаимосвязь личностного и профессионального развития. Это может быть программа профессионального развития педагога, включающая возможности исследовательской и поисковой деятельности. Можно возразить, зачем и без того загруженному учителю, лишняя головная боль? Соединение личностных знаний и умений с профессиональными навыками – есть способ определения компетентности педагога, возможность и желание прогнозирования творчества и карьерного роста. К тому же без этих критериев учитель не может эффективно выстраивать процесс обучения и воспитания применительно к ученику. Перечислим направления, в рамках которых, на наш взгляд, педагог должен заниматься самообразованием: - профессиональное (теория преподавания предмета); - психолого-педагогическое (индивидуальные особенности ученика);
5

- методическое (педагогические технологии, формы, методы и приемы обучения); - информационное (компьютерные технологии, интернет-ресурсы); - коммуникативно е (взаимодействие между с у бъ е к т а м и образовательного процесса); - личные компетентности (имидж, искусство общения, лидерские качества, педагогический такт); Какова же область их приложения: - посещение уроков коллег и участие в обмене опытом; - периодический самоанализ профессиональной деятельности; - постоянное совершенствование знаний в области классической и современной педагогики и психологии; - повышение уровня эрудиции, правовой и общей культуры; Поставим в конце списка многоточие, потому что креативный педагог дополнит его собственными направлениями. Это составляющие процесса с а мо о б р а зо ва н и я , н ап р я му ю и ли ко с ве н н о с п о с о б с т ву ю щ и е профессионализму учителя. Формы самообразования можно условно разделить на две группы – индивидуальную и групповую. В индивидуальной форме инициатором является сам учитель, но руководитель методического объединения и структурный менеджер могут инициировать и стимулировать этот процесс.
Формы самообразования.

6

При этом необходимо учитывать пять основных мотивов поведения педагога: быть правым, произвести впечатление, не рисковать (не брать ответственность), избегать контроля, оценивать себя и остальных. Тогда в работе администратора действенным рычагом будут те стимулы, которые "подталкивают" педагога. К ним можно отнести: 1. Мотив самостоятельности в реализации себя в творческой деятельности. Форма: · открытие мастер-класса; · возможность работы в автономном режиме; · разработка авторской программы обучения; 2. Мотив личного развития Форма: · самообразование; · профессиональный рост; · карьерный рост; 3. Мотив самоутверждения Форма: · обобщение опыта; · публикации;
7
Технология самообразования педагога (классификация форм) Индивидуальная профессиональная деятельность: посещение уроков, мастер-классы и т.д. Решение конкретной задачи, имеющий практический характер: формирование профессионального статуса учителя Коллективная: - педсоветы; - семинары; - творческие отчеты; - работа в МО; - конкурсы профмастерства и т.д.
· право на проведение семинаров, уроков для коллег; · привлечение к планированию работы или руководству структурного подразделения ОУ; · достижения социального успеха; 4. Мотив состязательности Форма: · выдвижение на престижные профессиональные конкурсы; · присвоение званий, наград; · признание коллег; 4. Мотив стабильности Форма: · выражение профессионального и общественного признания; · стимулирующие выплаты; · дополнительные оплачиваемые дни к отпуску; · регулирование времени занятости; · социальные программы; · занятость в профессии; Групповая форма в виде работы методического объединения, семинаров, практикумов, курсов повышения квалификации и другие, обеспечивающих обратную связь между результатами индивидуального самообразования учителя и повышением профессионализма всего педагогического коллектива. Среди современных форм самообразования можно назвать дистанционное обучение, получение консультативной помощи специалистами образовательных центров, факультетов послевузовской переподготовки высших учебных заведений. Мы полагаем, что это направление поможет удовлетворить потребности педагогов в самообразовании. Результатом этих и других видов деятельности является рефлексия приобретенного опыта, и на его основе, построение нового, субъектного опыта. Определим составляющие потребностей и мотивов, побуждающих педагога:
8

1. Ежедневная работа с информацией. Готовясь к уроку, родительскому собранию, общешкольному мероприятию у учителя возникает необходимость поиска и анализа информации. 2. Желание творчества. Творческий учитель не может из года в год, по одному и тому же сценарию, давать одни и те же уроки. Обязательно появится желание - большего. Работа должна быть интересной и доставлять удовольствие. 3. Стремительный рост прогресса. Эти изменения в первую очередь отражаются на учениках, формируют их мироощущение, и очень часто, образ "не современного" учителя. 4. Общественное мнение. Учителю не безразлично, считают его хорошим или плохим работником. Плохим учителем быть обидно, хорошим – престижно. 5. Конкуренция. Не секрет, что многие родители приводят ребенка в школу к конкретному педагогу. 6. Материальное стимулирование. Материальная компенсация тех затрат, которые несет педагог в ходе своего профессионального роста. Без этого, добиться чего-то невозможно. Каждая деятельность бессмысленна, если в результате ее не создается новый продукт или нет других достижений. Поэтому в личном плане педагога обязательно должен быть список результатов, достигнутых за определенный срок. Каковы могут быть результаты самообразования: - повышение качества преподавания предмета, по которому будет определяться эффективность обучения учащихся; - разработка новых форм, методов, приемов обучения; - выработка методических рекомендаций по применению педагогических технологий; - разработка и проведение открытых уроков; - создание комплектов педагогических разработок; - обобщение опыта по исследуемой теме;
9

Научить творчеству нельзя. Саморазвитие – признак профессионала высокого класса. Учитель учит – пока он учится сам. В условиях становления современного образовательного процесса, особое значение приобретают вопросы практического применения новых форм управления персоналом, осуществляя которые, структурный менеджер обеспечивает условия для производительного и эффективного труда педагогов, получения результатов, соответствующих целям школы. Эта деятельность – умение добиваться поставленных целей, осуществляя при этом расстановку кадров и учитывая мотивы поведения работников. Результата можно достичь при условии, когда каждый педагог нацелен на результат, имеет мотивацию и соответствующий ему уровень квалификации. Отсюда вытекают задачи кадровой политики сопровождения молодых и начинающих педагогов: - создание условий для постоянной возможности самообразования; - разработка и применение различных форм стимулирования педагогов; - организация условий для повышения квалификации (внешней и внутренней форм). Управление качеством, основанное на концепции постоянных улучшений (изменений) формирует положительные тенденции в саморазвитии педагога, наращивании потенциала школы, привлечения новых ресурсов. Но значительные изменения требуют свежих решений. Поиск их в управлении качеством может осуществляться только в векторе современной стратегии управления персоналом. В настоящее время необходимы новые подходы к организации методической работы в школе. Прежде всего, рассматривать учебно- методическую работу как одно из главных направлений кадрового управления персоналом. Важно понимать, что, создавая условия для повышения активности и инициативы педагогического коллектива, поощрения их творческих поисков, можно решать задачи повышения
10

профессионализма работников, улучшения качества обучения и кадрового обеспечения школы, что в свою очередь, определяет эффективность и стабильность деятельности образовательного учреждения. Основанием для деятельности заместителя директора по управлению персоналом должен стать современный подход к системе повышения квалификации педагогов. Поэтому менеджер по персоналу не только разрабатывает, осуществляет и контролирует совокупность средств, помогающих реализовать кадровую политику учреждения, но и несет ответственность за выполнение педагогами поставленных перед ними задач. Основным этапом в деятельности педагога является разработка программы профессионального роста, которая в основе своей, имеет следующие принципы построения - прогностичность , оптимальность, реальность.
Субъект

деятельнос

ти

Содержание

деятельност

и

Основные

этапы

работы

Содержание

деятельности

Управленчес

кая функция

Субъект

управлен

ия
Педагог Принятие р е ш е н и я о необходимост и самоизменен ия Самодиагност ика (проблемный анализ собственной деятельности и с в о и х возможностей ) Изучение личного творческого плана педагога. Мониторинг. Консультация Информацион но- аналитическая Менеджер по персоналу Разработка программы самообразова ния Формировани е концепции: Я в перспективе Мои достижения. Мой карьерный рост. Выбор стратегии саморазвития: чей педагогически й опыт будет являться темой самобразован ия? Программа развития школы. Конкретизация ближайших ц е л е й и ожидаемых результатов. Определение этапов деятельности. Информацион но- аналитическая Р а б о т а п о реализации Определение конкретной Составление плана Организацион но-
11

программы темы самобразован ия действий по самообразован ию. методическая Индивидуаль н ы й п л а н работы педагога Контроль Коррекция хода работы и л и с а м о й программы по необходимост и Определение перечня вопросов, которые оказались т руд н ы м и в процессе работы. Что предстоит сделать по их преодолению. Организацион но- методическая Самоанализ выполнения программы. Постановка новых целей и задач. Самооценка роста. Трансляция опыта. Диагностика результата. Организация обобщения опыта. Определение дальнейших планов педагога п о самообразован ию. Экспертно- диагностичес кая Темы для самообразования могут подбираться с учетом индивидуального опыта каждого педагога. Они всегда связаны с прогнозируемым результатом и направлены на достижение качественно новых результатов работы. Поэтому процесс самообразования необходимо делать более гибким, адресным, сервисным. Вместе с тем, очень важно определение последовательности действий, постепенность и поэтапность решения задач. Ни в коем случае не навязывать тем самообразования и жестко контролировать составление всевозможных планов и отчетов. Необходимо, чтобы организация самообразования не свелась к формальному ведению дополнительной, а в ряде случаев, и обременительной, отчетной документации (планы, выписки, справки, отчеты и т.д.) Самообразование для педагога – процесс творческий и не может быть жестко регламентирован. В
12

личной беседе (консультации) с руководителем направления определяется, какая тема вызывает интерес у педагога или в чем он испытывает определенные трудности. Главное – убедить его в актуальности выбранной или предложенной им темы. Данная программа должна быть стратегической в управлении персоналом и тактической в самообразовании педагога, при этом отражать ряд обязательных моментов: 1. Учитель должен уметь разрабатывать модифицированный вариант учебных программ; календарно-тематического планирования; 2. Учитель должен владеть технологией обучения, знать сущность, теоретическое обоснование, методы и приемы работы с учащимися. 3. Учитель должен уметь применять на практике новые приемы учебной деятельности, проводить самоанализ, оценивать результативность, осуществлять контроль за работой учащихся. Таким образом, в практике работы учителя целесообразно применять такие подходы в управлении учебно-познавательной деятельности учащихся, когда при осуществлении процедуры контроля, ученики понимают содержание учебного материала и анализируют его. Это определяет новую позицию учителя (тьютора, консультанта, организатора), и что очень важно, деятельностный подход процесса обучения. Эту задачу мы ставим для себя сегодня и на перспективу. На основании этого целесообразно оказывать постоянную помощь в разработке индивидуального плана развития педагога.
Ф.И.О.

педагог

а

Разделы плана

Содержание

деятельност

и

Время

работы

Итоги

работы

Р е з у л ь т а т

и

самооценка
Разработка программно- методического обеспечения Составление календарно- тематическог о планировани я Текущи й учебны й год Взаимопосещени е уроков У ч а с т и е в процедуре Выступление на Обобщение результатов
13

анализа урока методическо м объединении , конференции работы У ч а с т и е в системе методической работы школы Собственная картотека по исследуемой проблеме В течение 3 – 5 лет Открытые уроки, педсо-веты, апро-бация учебных комплексов, аттестация. Выстраивание траектории профессиональног о и карьерного роста *** (Выбор граф таблицы - условный. Учитель может изменить их по своему усмотрению) Следующим этапом является работа по реализации плана, в ходе которой у учителя могут возникнуть затруднения. Поэтому он должен иметь гарантии в получении квалифицированной помощи от администрации. Это вносит по ходу работы коррективы, исходя из практических результатов и иных способов деятельности педагога. Завершается процесс анализом и самооценкой учителя, оформлением материалов в свою методическую копилку. Это начало формирования профессионального портфолио педагога, что буквально означает "папка специалиста", которая содержит многообразную информацию приобретенного опыта и достижений учителя, формирующих рефлексию его деятельности. Портфолио позволяет учитывать результаты, достигнутые педагогом в разнообразных видах деятельности: деловой (профессиональной), социальной, коммуникативной. Педагогическая философия портфолио - перенос педагогического акцента самообразования учителя на оценивание результатов его работы, характер творческого и профессионального роста. Он может являться не только современной, эффективной формой оценивания, но и помогает решать вопрос о мотивации педагога за счет стимулирования его профессиональной самостоятельности и активности. Поскольку указанные особенности портфолио делают его перспективной формой представления достижений педагога, правомерно применять его и как форму индивидуальной траектории учителя, потому что
14

портфолио может стать инструментом, оптимизирующим самооценочную деятельность педагога и составить объективное мнение о его профессиональной деятельности. Структура творческого досье учителя может быть разнообразной в зависимости от индивидуальности работника, но унифицированной по форме в рамках ОУ или банка данных городского образовательного пространства. Портфолио может рассматриваться как метод "…оценки уровня профессиональной компетентности учителя…" и форма прохождения аттестации. В самом общем виде портфолио может быть оформлен файловой папкой (или электронным вариантом) и включать: - методический раздел; (результаты работы по методической теме, теме самообразования) - публикации; (статьи, тезисы выступлений, доклады, презентации) - сертификаты достижений педагога; (наиболее значимые сертификаты, грамоты, дипломы) - результаты работы; (лучшие наработки уроков, мероприятий, дидактические и методические материалы) - диагностика успешности; (анализ работы, результаты анкетирования родителей, характеристика, резюме педагога, подготовленное с оценкой собственных профессиональных достижений) Одним из современных подходов к профессиональному портфолио педагога может быть оценка его как пакета инвестиций – предложений, демонстрирующих умение учителя презентовать свои образовательные услуги с учетом интересов потребителей. Это может стимулировать активность педагога, повышать его конкурентноспособность, обеспечивать дополнительный рост материального положения, и что самое главное, удержать работника в отрасли. Что заставляет людей постоянно работать над собой, пополнять свои знания, заниматься самообразованием? Чтобы не отстать от времени педагог должен постоянно совершенствоваться. Но всегда ли он понимает
15

необходимость этого шага!? Способность к самообразованию не появляется у учителя вместе с дипломом ВУЗа. Она определяется психологическими особенностями и интеллектуальными способностями педагога, и не в меньшей степени, желанием проявит себя, получить положительную оценку в глазах коллег. Однако как бы ни были высоки способности педагога к самообразованию, не всегда этот процесс реален на практике. Самообразование продолжает оставаться наиболее трудно реализуемой задачей. Педагоги до сих пор не понимают, зачем они учатся. Парадокс ситуации состоит в том, что осознание необходимости быть профессионалом, сталкивается с внутренним непониманием того, что вкладывается в это понятие, или еще хуже, игнорированием этого понимания из-за нежелания педагога. Хотя все знают, что учительская профессия требует постоянного саморазвития и совершенствования деловых, личностных качеств. Причины, которые чаще всего называют учителя – это недостаток времени (57%), низкий уровень заработной платы (57%) и оценки труда учителя обществом (51%). Определим составляющие потребности, побуждающие учителя к самообразованию: - морально-психологические; - материальные; - мотивационные. Они соответствуют отношению работника к своим профессиональным обязанностям и определяются путем регулирования оплаты труда и других стимулирующих выплат. Процесс самообразования – это постоянное стимулирование педагогиче ской инициативы. Среди факторов, мотивирующих профессиональный рост педагога можно выделить не только формы прямого материального стимулирования (66%), но и интерес к работе (60%), самообразование(51%), пример и влияние коллег (36%). Идеальным вариантом педагогического мастерства будет являться постепенный переход самообразовательного познания, желания и умения
16

учиться к саморегулирующей деятельности, являющейся постоянной потребностью педагога, что свидетельствует о достижении оптимального результата в процессе управления персонала. В конечном счете – более высокий уровень учебно-воспитательного процесса, осуществляемого данным образовательным учреждением. Таким образом, в основу профессионального подхода к процессу самообразования педагога должен быть положен системный, личностно-ориентированный, деятельностный подход, позволяющий преодолеть ограниченность традиционной репродуктивно обезличенной подготовки учителя. Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении повышении эффективности и качества труда. При использовании ее в управлении социальными объектами, выясняется, насколько достаточно разработана и действенна система. Стимулирование – способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии. К основным целям системы стимулирования относятся: - привлечение новых работников высокой квалификации; - закрепление и сохранение на работе высококвалифицированных специалистов; - минимизация текучести кадров и стабилизация трудового коллектива; - поддержание и развитие у сотрудников стремления к повышению профессиональных знаний и навыков, развитие разумной инициативы и творчества; - создание и поддержание корпоративной культуры. Наряду с этими целями сформулированы базовые принципы построения системы стимулирования персонала: 1) индивидуальный подход к определению уровня оплаты труда каждого работника в зависимости от занимаемой должности, стажа работы, квалификации, результатов труда, соблюдения исполнительской и трудовой дисциплины и т.п.;
17

2) сильная социальная политика как основа сплоченного, четко работающего коллектива; 3) поддержание имиджа организации как одной из ведущих на рынке; 4) разумное соотношение затрат на оплату труда персонала с валовым доходом организации; 5) регулярный дифференцированный пересмотр оплаты труда персонала в зависимости от уровня инфляции и уровня оплаты труда работников в конкурирующих организациях; 6) гибкость в определении ежемесячной суммы материального вознаграждения за счет активного использования переменной (премиальной) составляющей; 7) анализ действенности системы оплаты труда и своевременная ее корректировка в зависимости от изменений стратегии и тактики организации в области управления персоналом. Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая. Которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и от влияния окружающей среды. Сама по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и
18

регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения. Таким образом, невозможно правильное стимулирование работников без учета их трудовых мотиваций. Именно на этом принципе и должна строиться система стимулирования, которая должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям персонала, а не костной, не позволяющей правильно оплатить труд в соответствии с его эффективностью и качеством и учесть все нематериальные стимулы к труду. В современной практике многие организации используют дополнительные методы стимулирования, к которым можно отнести: ценные подарки; моральные поощрения; отгулы, дополнительные отпуска. Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально- неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов. Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально- политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.
Заключение
Сегодня школа не может развиваться никаким иным способом, кроме как создавая и осваивая новую практику образования, обеспечивая "… компетентностный подход и результат обучения…" Поэтому необходимы новые подходы к организации методической работы с кадрами. Основанием ее должна стать система повышения квалификации молодых и начинающих педагогов, которая "…позволит эффективно использовать человеческий потенциал, создать условия для самореализации педагогических работников.., достичь качества образования нового уровня…" При этом перед
19

учителем встает целый ряд задач как личностного, так и профессионального развития. Они существенно обуславливают успешность профессиональной педагогической деятельности, что является необходимым условием образования и самообразования педагога, формируют систему ценностей в процессе взаимодействия педагога и образовательной среды ОУ. Достижение необходимого уровня профессионализма требует реализации деятельностного подхода к обучению педагогов и обеспечения практической направленности его содержания. Таким образом, самообразование становится одним из источников профессионального роста учителя. Молодым и начинающим педагогам необходимо усвоить конструктивные навыки своей деятельности через самоанализ урока, педагогические ситуации, что способствует повышению его ответственности за свои результаты. Самообразование становится источником профессионального роста учителя лишь в той мере, в какой оно является объектом рефлексии (самоанализа и активного осмысления состояния и действий индивида). Современную школу создает учитель творческого типа, способный к реализации своих потенциальных возможностей, приоритетом которого является внутренняя, содержательная мотивация. Самообразование, и как следствие, профессиональный рост педагога становятся основой для эффективного педагогического труда, и помогает значительно повысить качество образования в школе.
20